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Generation Y - Die Karriere-Revolution

Warum die Generation Y den Energiefluss am Arbeitsmarkt umdreht und wie Personaler in den Flow kommen können

Neue Generationen grenzen sich immer wieder – bewusst oder unbewusst – von bestehenden ab. Während die Generation X noch Karriere als erklärtes Lebensziel verfolgte, strebt die Generation Y nach der viel zitierten Work-Life-Balance. Präsenzkulturen werden durch Vertrauensarbeitszeit ersetzt, Karrieremöglichkeiten müssen individuellen Lebensentscheidungen weichen. Was neben kontinuierlichem Feedback, flexiblen Lösungen und klaren Zielvorgaben noch so auf Organisationen und Personaler zukommt, erzählt uns Mag. Rosemarie Nowak im zweiten Teil unserer „Experis – Generation Y“ Serie.

Interview mit Rosemarie Nowak über die Generation Y

Experis:
Welche Anforderungen stellt die Generation Y an Unternehmen? Welchen Wertewandel leitet sie am Arbeitsmarkt ein?

Rosemarie Nowak:
Indem die Generation Y im Moment ca. ein Drittel am österreichischen Arbeitsmarkt ausmacht, haben die Unternehmen schon Veränderungsbedarf. Ich orte prinzipiell eine Veränderung des Energieflusses in den Organisationen. Bis zur Generation X ist der Energiefluss Richtung Organisation gegangen. Das heißt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben sehr viel gegeben, um eine Position zu erreichen, um weiterzukommen – es ist sehr viel für das Unternehmen getan worden. Jetzt dreht sich dieser Energiefluss eher um. Die Zentrierung geht Richtung Mitarbeiter. Also, wie kann sich das Unternehmen organisieren, dass die Mitarbeiter bei diesem Unternehmen bleiben. Das spiegelt sich auch in diesem „War for talents“ oder „battle for talents“, also dem Mangel an Fachkräften und passenden Personen wider. Die Unternehmen müssen um diesen „right fit“ ja in gewisser Weise kämpfen.

Der Kampf um den „right fit“ ist für viele Unternehmen eine Herausforderung

Experis:
Was ist für diese Generation wichtig? Auf welche Faktoren setzt sie?  

Rosemarie Nowak:
Da spielt einerseits das Gehalt als Hygienefaktor eine Rolle. Wobei es hier auch ganz wichtig ist, dass man den Hygienefaktor Geld im Unternehmens- bzw. Branchenumfeld sehen muss. Die Generation Y ist sehr reflektiert, das heißt, sie weiß ganz genau, was man in der jeweiligen Branche verdient. Sie will daher branchengerecht entlohnt werden. Bei der Generation Y wechseln sich Sinnorientierung und monetäre Zuwendung ab. Innerhalb des Unternehmens/der Branche muss aber das Gehalt passen. Die Generation Y ist meiner Meinung nach sehr gerechtigkeitsbezogen, sie will gerecht behandelt werden. Es geht also nicht, dass man für gleiche Leistung unterschiedlich entlohnt wird. Die Unternehmen müssen sich also wirklich ernsthaft überlegen: Was kann ich tun, damit die Generation Y bei mir bleibt? Hier haben die Unternehmen und vor allem das Personalmanagement viel zu tun, um diesen Bedürfnissen gerecht zu werden. Die qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich heute auch aussuchen, wo sie arbeiten. Es ist mittlerweile üblich, dass die Leute sehr schnell wechseln. In der Generation davor war es noch sehr schlecht im Lebenslauf, wenn man alle zwei, drei Jahre gewechselt hat. Heute ist das üblich!

Grafik zur Generation Y

Die Unternehmen müssen sich fragen: Was kann ich tun, damit die Generation Y bei mir im Unternehmen bleibt?  

Experis:
Viele Studien belegen, dass die Work-Life-Balance ganz oben liegt. Wie können Unternehmen hier umdenken und neue Wege gehen?

Rosemarie:
Die Unternehmen müssen so flexibel werden wie die Generation Y selbst. Die Generation Y ist eine Generation, die wissen möchte, was sie für ihr Geld einbringen muss. Sie will von den Organisationen wissen, was erwartet wird. Die Mitarbeiter sind also dann schon enttäuscht, wenn irgendwelche Job-Descriptions nicht halten und sind dann auch relativ schnell wieder bereit, das Unternehmen zu verlassen, wenn diese Glaubwürdigkeit nicht gegeben ist. Gleichzeitig bringen sie sich jedoch ein, wenn ein Unternehmen sehr vertrauenswürdig ist. Wenn einmal viel zu tun ist, sind sie durchaus bereit, viel zu leisten. Sie wollen dann aber im Gegenzug Zeitausgleich haben oder eben Vertrauensarbeitszeit.

Experis:
Wie können Führungskräfte agieren?  

Rosemarie:
Die Unternehmen bzw. vorwiegend die Führungskräfte müssen lernen, zielorientiert zu sein, also mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren. Aber nicht nur einmal im Jahr beim Mitarbeiterjahresgespräch, sondern auch unter dem Jahr. Wichtig ist es, Ziele zu vereinbaren und die Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Zielerreichungen zu messen und nicht daran, wie lange sie im Büro sitzen. Es kommt viel mehr diese Leistungsorientierung ins Spiel. Was für die Generation Y ebenfalls sehr wichtig ist, ist das Thema Weiterbildung. Es wird ihnen schnell und leicht langweilig und sie lieben neue Herausforderungen. Sie wünschen sich also Weiterbildung und sind sehr empfänglich für Karriereentwicklungspfade. Diese müssen natürlich in ihre Lebensentwicklungsphase passen. Ich höre relativ häufig von Führungskräften, dass sie jüngeren Personen Möglichkeiten anbieten und diese abgelehnt werden. Eine klare Eigenart der Generation Y: diese individuelle Entscheidung für das eigene Leben entgegen langfristigen Karrieremöglichkeiten.

So geht es weiter: Im nächsten Blogartikel reden wir mit der Expertin darüber, wie man sich mit dem richtigen Trennungsmanagement negative Arbeitgeberbewertungen erspart und wie authentisch man in Zeiten von Social Media Recruiting agieren muss.

Interview mit Rosemarie Nowak über die Generation Y

Zur Person: 

Mag. Rosemarie Nowak (50) ist Lehrgangsleiterin an der Donau Universität Krems am Zentrum für Journalismus und Kommunikationsmanagement. Sie ist Vortragende an ihrer Universität und anderen Bildungseinrichtungen sowie Herausgeberin von themenspezifischen Sammelbänden und Autorin zahlreicher Fachartikel. In ihre Tätigkeit fließt neben der wissenschaftlichen Kompetenz ihre jahrelange Berufserfahrung in der Wirtschaft ein.