Immer wieder kommt es in Unternehmen zu Fehlverhalten von Mitarbeitern. Manchmal sind es nur Kleinigkeiten, manchmal sind sie aber auch derart gravierend, dass arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen müssen. Diese arbeitsrechtlichen Konsequenzen reichen dabei, von der Verwarnung und der Versetzung (man beachte den individuellen und kollektiven Versetzungsschutz), bis hin zur Kündigung oder gar Entlassung. Mag. Erwin Fuchs, selbständiger Rechtsanwalt bei Northcote.Recht, gibt im nachstehenden Beitrag Auskunft, über die Verwarnung als Voraussetzung für eine Kündigung oder Entlassung, deren rechtskonformen Anwendung sowie Formvorschriften.
Gerade Verwarnungen können Voraussetzung einer Kündigung oder Entlassung sein. Daher ist deren rechtskonforme Anwendung enorm wichtig. In der Praxis passieren hier häufig Fehler, die vermeidbar wären. Dies kann sogar so weit führen, dass ein Gerichtsprozess verloren geht.
Wesentlich bei der Verwarnung ist der Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen sprich der deutliche Hinweis an den Arbeitnehmer, dass eine weitere Dienstpflichtverletzung geahndet werden kann und wird. Eine Verwarnung sollte somit die wichtigsten Daten der Pflichtverletzung beinhalten, die Pflichtverletzung selbst und dass im Falle des Zuwiderhandelns weitergehende arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie die Kündigung oder Entlassung, drohen.
Formvorschriften gibt es bei einer Verwarnung grundsätzlich keine (Ausnahmen könnte es in Kollektivverträgen oder Betriebsvereinbarungen geben). Wir empfehlen aber, dass die Verwarnung nicht nur mündlich ausgesprochen wird, sondern auch schriftlich dem Mitarbeiter übergeben und der Empfang durch den Mitarbeiter bestätigt wird. Sollte der Mitarbeiter den Empfang nicht bestätigen, so empfehlen wir, dies zu vermerken. Weiters sollten bei diesem Gespräch immer zumindest zwei Personen, zB der Vorgesetzte und ein Personalist oder Jurist, anwesend sein. Bei Bestehen einer Disziplinarordnung in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsvereinbarung sind die dortigen Regelungen zu beachten.
Wie bereits angedeutet, bedürfen gewisse Entlassungsgründe einer vorherigen Verwarnung. Dies ist unter anderem bei einem Arbeiter dann der Fall, wenn dieser der Trunksucht verfällt (so die altmodische Formulierung des Gesetzes) und wiederholt fruchtlos verwarnt wurde. Eine wiederholte Ermahnung ist auch für die vorzeitige Auflösung eines Lehrverhältnisses notwendig, nämlich bei Pflichtverletzung oder Vernachlässigung entgegen den Bestimmungen des Schulpflichtgesetzes oder des Lehrvertrages. Ein weiterer Entlassungsgrund – in der Praxis häufig vorkommend – ist die Entlassung eines Angestellten wegen beharrlicher Weigerung seine Dienste zu leisten oder den gerechtfertigten Anordnungen des Dienstgebers nachzukommen. Gerade bei diesen Entlassungsgründen (bzw. im Kündigungszustimmungsverfahren von besonders kündigungsgeschützten Personen) ist es essentiell, dass es eben vorher bereits Verwarnungen gab und diese in einem allfälligen Gerichtsverfahren auch bewiesen werden können.
Wir empfehlen aufgrund der Wichtigkeit von Verwarnungen die Etablierung von Prozessen. Wichtig ist bei einer Verwarnung nämlich weiters, dass diese unverzüglich ausgesprochen wird. Dies führt zu Rechtssicherheit für das Unternehmen und dass weder der betroffene Mitarbeiter noch andere Mitarbeiter weiter ein derartiges Verhalten setzen. Es sollte daher bereits ein Muster für Verwarnungen geben, in dem im jeweiligen Fall nur noch die Daten ausgefüllt werden müssen. Weiters sollte bestimmt werden, wer Verwarnungen ausspricht, zB der Vorgesetzte und welcher Mitarbeiter aus der Personal- oder Rechtsabteilung.
Die Verwarnung kann somit ein äußerst vorteilhaftes Werkzeug sein, um Klarheit zu schaffen. Der Arbeitnehmer weiß nach Erhalt woran er ist und der Arbeitgeber hat die Möglichkeit darzustellen, welches dienstliche Verhalten in Zukunft gewünscht ist.
Erwin Fuchs klärt in weiteren Blogbeiträgen, über die Unterschiede zwischen All-In-Verträgen und Überstundenpauschalen sowie über flexible Arbeitszeitmodelle auf, damit Sie umfassend informiert sind.
